日前，北京近２００家中外企业的ＨＲ（人力资源）总监聚集华都饭店，就优化招聘渠道体系以及进行行为结构面试等热门话题进行了热烈讨论。对话中，多渠道招人和口述职场故事等许多可操作性的精彩理论层出不穷。人才如同“黄花鱼”
这次对话是由北京中外企业人力资源协会举办的首次ＨＲ总监对话。对话中，ＡＢＢ（中国）有限公司中国区人力资源高级副总裁韩愉幽默地把招聘高级人才比作“寻找黄花鱼”。近几年，由于过度捕捞，同时又不注重合理养护，所以“大黄花鱼”的数量日益减少。
对于“大黄花鱼”的渴求，柯达保丽印艺（中国）有限公司北京分公司的人力资源主管晏莉表示，目前，公司内急需招聘印刷方面的专才，也就是机械自动化专业人才。
中国惠普有限公司的中国区招聘经理范菁为柯达支招：应从内部找“黄花鱼”。比如北京没有，可以从柯达公司内部的驻亚太地区的人才中选拔，只要会说国语就可以了。
招人应先提后挖在人才市场上确实没有“黄花鱼”时，怎么开展业务也是ＨＲ总监必须考虑的现实问题。
泰康人寿人力资源总监栗庆森认为，选拔人才首先要向内看，认真地分析一下相关部门员工的核心能力，给他们一个提升的机会；其次要向外看，看自己的竞争对手，发现哪个地方存在更多的“黄花鱼”，再请猎头进行猎捕。栗庆森还说，有些时候，优秀的人才还是需要用“斧头”挖掘的。
“组团”面试最客观国际金融公司中国代表处的人力资源主管向专家提问：在招聘人才时，最有效的途径是什么？
中国惠普有限公司的中国区招聘经理范菁结合自身的体会说，ＨＲ总监应争取面试公司所有的职员。总监可以组织一个团队，五六个人一起对应聘者进行面试，每人都要把应聘者的几个特点总结出来，然后融合在一起，综合评定。这样做往往出现“横看成岭侧成峰”的局面，会对应聘者更客观。
紧俏人才尽早“猎”
针对具体案例，泰康人寿保险公司的ＨＲ总监栗庆森讲解了如何在最短时间内招到高素质的人才。案例是：一个法国制造业年底将在北京开始投资。当前，该制造业的品牌、客户、资金都没有问题，就是缺５００名员工。
栗庆森建议：首先在大型中高级人才招聘会上找到一些人。回来后，要对招聘的人进行分类，哪些人才是市场中供大于求的，哪些人才是最紧俏的。对待后者，要及时通知，争取尽早“猎取”。
“猎取”的这些人要千方百计地满足CEO的要求。让合适的人在合适的岗位上，当然招人的成本最重要。现在才来到北京开拓市场，本身就晚了，所以在招聘中，一定要通过同行、猎头、媒体等多渠道“猎取”。