人力资源不是管理工作，而是提高管理水平的工作，这样才能使企业做得更好。
在许多著名的公司，人力资源经理的角色发生了巨大的转变，他们正成为集企业特使、人事专员和所谓的成败主宰者于一身的综合体。
人力资源管理展开技术革命
在许多国家的各种规模的企业里，人力资源越来越受到大家的重视和尊重。CEO们和董事们都已经意识到人力资源是决定企业竞争力的最重要因素，他们认为成功的企业战略的关键在于人才的使用，因此现在的人力资源经理有资格参与制订企业战略。
CEO们总是重复这样的话：“我们的员工就是我们最大的财富。”但遗憾的是，当经济萧条时，这部分财富会最先被削减。为什么CEO们会这样认为呢？
其中一个原因是现有的竞争优势越来越脆弱。技术专利曾经是企业的优势，后来是市场和销售优势，现在，网络平台又使你很容易地接触全世界的信息。竞争对手不能立刻占领的只剩下企业员工的大脑了。越来越多的CEO认为将员工团结在一起的能力越来越成为企业成功的决定因素。
与此同时，先进的数据分析系统及各种统计方法能帮助企业对人力资源投资及回报情况进行评估。CEO们现在可以进行定量的评估，和行业标准进行比较，以及做出比较切合实际的推断。2003年6月，一份对300家美国企业的调查显示：88%的人认为人力资源战略和企业战略紧密相连。
人力资源管理也在进行着技术革命，人力资源经理已经从传统意义上的人事、福利、员工保险的管理工作中抽出身来，而将大部分精力放在有关招聘、留任人才、培训、组织管理等方面的战略制定上。这种转变同样说明人才战略在企业战略中的重要作用，它决定着企业的未来及发展。
向企业传授“捕鱼技术”
有句老话说是：“授之于鱼，不如授之于渔。” 人力资源工作实际上就是教整个企业学习捕鱼技术，人力资源不是管理工作，而是提高管理水平的工作，这样才能使企业做得更好。
Home Depot曾对267000名员工进行问卷调查，结果显示：商店经理更换频率和该店的财务状况是紧密相连的。Home Depot每年都新开200家店，因此需要招聘、培训、安置及审核4万名新员工，加上现有31.5万名员工中30%的更新率，他们所需的新员工就更多了。为解决人员短缺问题，公司为大区经理和店面经理组织了一个学习讨论会，每五个月就组织1800名领导人员进行长达一周的学习。对于其中的大多数人来说，首先是要学习制定战略及发展计划。在10个星期里，公司雇用了1300名人力资源专业人士，对这方面的工作进行监督和改进。
一般来讲，零售企业会花费2000到8000美元来挽留一名任期已满的员工。因为每有一个人离开，就意味着投资损失。在2001～2002年期间，Home Depot的新措施使该公司的全职员工离职率降低了7个百分点以上。在2002年第一季度至2003年第一季度间，主动辞职的员工数量降低了47%。公司总裁认为，员工更换频率降得越低，哪怕每年只是减少一个百分点，公司的财务数据就会越好。
约翰逊是一家市值890亿美元的连锁超市的CEO，凯西是他的人力资源副总裁。约翰逊认为凯西和她的团队使企业的人力资源发挥了最重要的作用。
在这个公认的低利润率的行业里，凯西面临的挑战是团结公司各方面的力量来和诸如Wal-Mart这样的企业竞争。为此，凯西改进了她的审核程序、培训措施、连任计划及其他程序，旨在吸引和留住人才。凯西说，“零售业不是高科技，谁都能卖豆角、玉米和卷心菜。在我看来，只有自己的员工才能使企业与众不同。”
凯西有许多行业内的实践经验。在做人力资源工作以前，她16岁就开始做超市的装袋员和检验员，后来是采购，产品经理及店面经理。她的这些实际经验对于像约翰逊这样的门外汉来说是非常有帮助的。
在一些大的企业，总裁还会让人力资源经理来做分析工作，不仅是分析他的部门，更要站在整个公司的角度进行分析。注重企业文化在萧条时期的硅谷显得异常重要，以Xilinx为例，Xilinx是从事设计和销售硅芯片的，但并不做生产，所以2600多名员工的三分之二是高技术人才，去年Xilinx的年收入达到13亿美元。Xilinx的总裁评价说，公司里的每名员工都有极大的附加值。
对企业来讲，如果不是迫不得已的话，裁员应该是最后的方案。人力资源经理要从长远角度考虑自己的工作，因为单单从知识财产来说，失去一名员工就意味着失去25万美元。如果采用了裁员方案，公司的未来会更加渺茫。
经济的衰退有时被看作是成为大公司的一个好机会，但是这一定是要建立在保持员工稳定的人力资源战略上。在这方面，Xilinx是这么做的，它采取了强制休假的方式，公司给了员工一年的假期，但薪水会削减，如果员工在此期间上学或为非盈利组织工作的话还会给予他们一定的补贴，并且薪水最低的员工不被减薪。这项成本压缩计划持续了8个月，帮助公司节省了3600万美元，同时也实现了公司的目标。他们的年收入比同行业的企业都好，并且市场占有率也提高了。在2002年，Xilinx占有可编成逻辑器件市场50%的份额，而在4年前他们仅占30%。
超常发展的关键
在人力资源帮助Xilinx在市场萎缩的情况下获得成功时，一家金融服务公司的CEO——也依靠他的人力资源经理得到了快速发展。这家金融服务公司自2000年以来已经收购了七家公司。每次公司高层讨论收购或其他发展措施时，人力资源经理都会参与其中。作为人力资源人员参加高层会议目的就是提高企业的竞争力。一般在收购某个企业时，人力资源人员会是最早介入的一批人之一，因为购买的一方将获得许多人才，他们购买的不是工厂，不是交通工具，他们获得的是人才。由于某些关键人物会拿走最后的薪水而离开，因此人力资源经理会担心公司正在为半年后会离开公司的人才发薪。
借助一个成功的评估程序，这家金融公司可以在收购前的工作中发现潜在的问题。他们必须能够事先确认自己的收购是正确的，要尽力实现理想的交易，希望为保持员工所做的努力能得到回报。
现在人力资源经理要考虑的不仅仅是这种理想的交易，他们花大量的时间来思考现在企业的组织机构以及它未来应该是什么样子。人力资源经理必须和你现有的，即将有的及正在寻找的人才相配合。
最后，人们重视人力资源工作的原因是它能帮助你赚钱和使股票升值。一份专业人力资源调查结果发现，从1997年至2001年，注重人力开发投资的企业比S&P 500指数好两个点。
因此，像Home Depot这样明智的企业会让自己的人力资源经理和分析师进行定期会晤。虽然起初公司高层并不理解人力资源执行副主席为什么这样做，但是当他说明了人力资源工作对于企业人力开发的作用时，高层们的态度改变了。因为他们已经理解了人才资源的价值。
现在，越来越多的CEO们都理解了这一点。