将军开动脑筋，第一局想以稳对稳。可谁知店主稳中蕴动，机关早成，待将军发觉时败局已定；第二局将军以攻带守，结果又败一局；第三局，将军迭进绝招，最后仍然”束手就擒”。再看那位店主，三局虽早已过了百余招，老将果然始终未动。
将军问店主：”上次，您拨动老将，战成一负二和；这次您不动老将，却连胜三局，这是为什么？请指教。”
店主笑道：”上次对弈时战事正紧，您将去前线御敌，我下棋也不可挫伤你的锐气。眼下大军凯旋，将军意气洋洋，我胜你乃是为告诉将军要戒骄戒躁。”
将军听后深受启发，向店主深深地鞠了一躬，从此以后战无不胜。
从将军的角度来理解，这个故事告诉他胜不骄败不馁的道理。但是从店主的角度，却揭示出一个更高层次的管理智慧，那就是有效激励的技巧。
研究运动员心理的专家发现：在重要时刻，如果一味地加重其心理负担，会影响到运动员的发挥。但如果将很重要的目标简单化、生活化，就能让运动员产生一种轻松的心理状态，有助于其正常甚至超常发挥。
激励性诱导的差异
在一次重要的国际比赛上，一位国内跳高运动员面临着冲击金牌的最后一跳。教练对她说：”跳过这两厘米，你想要的那幢别墅就到手了。”
然而，她就是没跳过这两厘米。
在洛杉矶奥运会上，当受了伤的跳水王子洛加尼斯同样面临着冲击金牌的最后一跳时，教练对他说的是：”你的妈妈在家等着你呢！跳完这轮，你就可以回家吃你妈妈做的小馅饼了。”
洛加尼斯用他的毅力和精神风貌超越了自己，也征服了世界。
同样是激励性诱导，一所房子与妈妈的小馅饼，在运动员的心理上引起的反应是多么的不同啊！
当人处于紧张沮丧的状态时，就兴奋不起来，像一只瘪了的气球软绵绵地贴在潮湿的地面上，这时绝不能泼冷水，而要通过适当的方法给他鼓气，让气球能够重新轻盈灵活地飞起来；但是气鼓得太足也不行，因为当一个人处于极度兴奋时，过度激情奔放，同样会失去平衡甚至濒临爆炸的边缘，这时就需要适当地泄一下气。
世界网坛名将贝克尔之所以被称为”常胜将军”，其秘诀之一即是在比赛中自始至终防止过度兴奋，而只是保持半兴奋状态。所以有人亦将”倒U形假说”中的”最佳状态”称为”贝克尔境界”。热情中的冷静让人清醒，冷静中的热情则令人执着。一个主管只有善于让自己和员工时刻处于贝克尔境界，才能算是真正掌握了激励的诀窍。
一般来说，有效激励的要点包括：
激励必须与直指目标或工作相关内容；
激励必须明确的描述对方说了什么，或做了什么；
激励必须是立即的；
激励必须使对方了解其工作给你的感受或对团队的帮助；
激励必须是真诚的；
激励必须配合对方的个性。
李载仁罚吃猪肉
唐朝有一个皇族的后裔名叫李载仁，生性迂腐，行动迟缓，不吃猪肉。安史之乱中，他为了逃避战乱跑到湖北一带，在当地的军阀高季兴属下担任了观察推官。
到任不久，他接到通知前去参加会议。正要上马的时候，跟随的两个仆人因为口角打了起来。李载仁见此情景不由勃然大怒。他转身命令仆人从厨房中拿出饼和猪肉，罚打架的人面对面地吃下去。在其他仆人惊羡的目光下，两个打架的仆人吃完了饼和猪肉，抹了抹嘴。这时，李载仁板着面孔郑重其事地警告他们说：”以后如果还这样，就在猪肉里面再加点酥油，重重处罚你们。”
在管理当中，主管想要什么，就该对什么进行奖励，而不是相反。
有许多组织之所以效率低下、毫无生气，病根就在于其员工考核体系、奖罚制度出了问题：主管所要的行为和他所奖励的行为相差甚远，甚至背道而驰。奖励错误的行为，而忽视或惩罚正确的行为。我们可以想像，在李载仁罚吃猪肉的体制培养下，会培养出什么样的仆人。
员工所做出的贡献是否被正确评价，并因而被奖励或者惩罚，直接决定了一个组织的效率和业绩。比如说，有些主管三令五申讲究实绩、注重实效，却往往奖励了那些专会做表面文章、投机取巧之人，而对创造效益的员工视而不见；他们宣布员工考核以业绩为主，却往往凭主观印象评价和奖励员工；他们公开宣布鼓励创新，却往往下意识地忽视和处罚敢于创新的员工。
他们不明白，主管对某种行为奖励越多，这种行为出现就越多。主管不会得到他们所希望的、渴求的，而只能得到他们所奖励的。因为在任何情况下，人和动物都会理性地去做对他们最有利的事。
这就要求主管必须有区别的对待做出贡献与无所作为的员工，有区别的对待所有做出不同贡献的员工，而不能一概而论。大贡献有大奖赏，小贡献有小奖，没有贡献不给奖赏，做错事要受到惩罚。这种做法可以引导员工围绕企业的核心目标进行努力。
这种原则不仅存在于奖金发放中，在主管平时的待人方式、工作或职务的分派?指导的方式?评价?肯定的方法?待遇等方面，都应得到体现。要让食物显得美味，一定要先引起别人的食欲。