干部队伍建设问题是党和人民关注的焦点，如何科学有效地考核评价干部一直是选人用人的难题。领导者核心能力的理论模型体系、考评方法体系对提高干部考核评价的科学性、准确性和公信度颇具实践意义。
从顾此失彼的评价到注重核心能力的评价
评价标准是干部考评的核心和运行基石，用怎样的标准评价干部，既关系到选准人用好人目标的实现，又决定着用人成事的价值导向。回顾干部考核评价的历史，我们走过了追求单一尺度的选拔评价的年代，比如曾经一度以“年轻化”为选拔干部的重要指标；继而又有以“高学历”为重要选拔标准；后又追求全面素质的“完人式”选拔标准。领导者核心能力理论研究成果，有利于解决干部考核评价存在的以一概全、求全失本的不足，为提高干部评价的针对性和有效性提供了崭新的理论支撑。这一理论构建的以“政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力”为主能力和“政治判断力、形势把握力、政策运用力，决策力、驾驭力、运作力，创造力、应变力、学习力，自省力、自律力、自纠力”为子能力的核心能力模型体系，三个方面实现了突破。一是使评价抓住了领导干部的本质能力，破解了现行干部考核的评价指标体系中涵盖面大而全主旨不突出的问题。通过构建干部能力结构中处于本质层面和最核心地位的核心能力作为评价指标，抓住了干部能力关键和要害，排除了枝节因素对干部能力本质的影响，使评价指标体系更科学地体现干部考核评价的选拔性特点和独特指向性。二是使评价瞄准了领导干部的深度能力，深挖了领导干部能力的内涵，突破了领导干部能力的表面描述，在更深层次揭示领导干部的深度能力，对“德能勤绩廉”考评指标进一步深化。如与“德”对应的“自我提升力”强调的是自身修养，重视身心构建，把“自省、自律、自纠”作为考评的重要指标，而不泛泛地用浅层次的公民道德规范来作为考评指标。三是使评价关注于领导干部的综合能力。针对过去领导干部能力评价指标体系存在“彼此孤立、联系松散、支持不足”等缺陷，在模型设计上运用整体性人力资源开发理论，把要素之间内在的逻辑性予以突出体现，在四项能力一级评价指标的排序上，充分考虑了各能力要素间的逻辑衔接，其中政治辨别力居于牵头位置，决定领导方向；工作推动力继之，决定领导进程；持续创新力再次，决定领导层次；自我提升力居后，决定领导形象，揭示了核心能力作用于领导活动的内在机制，使领导干部能力评价更加注重要素间的内在逻辑关系和综合性。
从复杂繁琐的评价到追求简便易行的评价
提高评价效度的难题之一就是评价的复杂繁琐。传统干部评价指标体系包含项目过于繁杂，面面俱到，显得很全面，其实不科学，而且评价操作的复杂程度与评价结果的信度不成正比。领导干部核心能力评价指标体系共4个一级指标、12个二级指标，指标体系设计软硬结合、整体平稳，评价标准简单清晰、针对性强，可以最大限度地减少由评价的人为感情因素造成的主观性和不确定性，使评价结果更客观，较好地贯彻了考核评价的定性与定量相结合、精确与模糊相结合、单项与综合相结合的原则，相对传统评价指标体系而言是既精简又完备。
领导干部核心能力评价指标体系不仅在核心能力理论模型的设计上科学合理，而且更难得可贵的是以科学的精神在领导干部评价实践中不断地进行调整和修正评价标准，使评价更贴近干部实际能力的考量，更便于评价的实际操作。
正因为有这种不断改进的领导干部核心能力评价指标体系，评价充分体现了科学性，考评项目标准清晰，评价方法简便快捷。
领导干部核心能力评价指标体系在具有结构良好模型的基础上，引入了科学先进的信息处理辅助手段，研发了与核心能力模型配套的数据统计分析系统，采用了先进的光电读卡系统，增强了数据处理的速度和科学性，使繁重的评价数据录入变得简便，评价数据统计更加快捷，评价结果分析更加方便准确，既起到了简化评价数据处理的功用，又提高了考评工作的效益与质量。
从跟着感觉走式的评价到体现客观公信的评价
领导干部考评是政策性很强的工作，关系到一个单位科学发展和干部队伍建设的大事，需要以科学客观公正的评价方法为支撑，以保证评价具有良好的可靠性（信度）、有效性（效度）和鉴别度（区分度），确实把官德人品高、群众信得过、可担当重任的干部选拔出来。
传统干部评价机制的弊端之一就是考核评价缺乏有效的群众参与度，造成群众对干部考核结果的信任度不高。一方面是群众参与评价的范围不够大，群众评价干部的主体地位没有完全确立起来；另一方面是干部考评内容指标难懂、评价目标模糊、程序方法复杂，群众不明白、不知情，导致群众对评价领导干部不认真，凭主观、靠感情评，造成考评走过场，影响考评结果的客观、公正、准确性。领导者核心能力模型和评价方法具有清楚易懂、操作便捷的优势，在评价内容标准上，可以使参评者方便把握评价目标、评价内容和评价标准，增强参与领导干部评价的热情，提升参与群众的知情度；在评价方法上，通过“硬能力”指标和“软能力”指标的有机结合，开辟了定性评价与定量评价相结合的途径，从而增强了评价的准确性，有利于人事部门全面、深度地掌握被评价对象综合能力素质；在评价样本上，由统计学理论证明，大样本下的评价结果是最接近客观实际的。所以，如果参与评价人员有相当大的范围，评价参与者有足够的数量，得到的评价结果越接近实际。由于采取光电读卡技术和计算机辅助评价数据统计分析，克服了评价工作量大、投入大、效率低下等不足，就可以在更大范围内进行评价，征得广大群众的意见，保证评价能不受干扰，真正发挥群众在干部考核选拔中的知情权、参与权、选择权和监督权，充分地、准确地表达民意，确保评价的真实性和可靠性。
传统干部评价机制的弊端之二就是干部考评缺乏深度，偏重于干部的现实、阶段性表现，忽视持续性表现，“平时不算帐，一届算总账”，不能全面、历史地评价干部；或是以一次民主推荐为准，导致出现“拉票行为”、“人情票”等现象，使评价结果组织不满意、群众不信服。时间是检验干部素质、作风、实绩和群众公认程度的最佳标准。要全面、科学、准确地考核评价干部，不仅要看其现实表现，也要了解其过去，而且还要看其变化发展。周新民在《国有企业领导者核心能力考评实践》中，构建了集中考核与日常考核、现实考核与历史考核相结合的领导者核心能力评价方法体系，用3－5年时间对干部进行跟踪考评，每一个能力指标都有一个动态曲线，可以直观地看出哪个能力提升了、哪个能力下滑了，这种跟踪考评机制既能有针对性地时常对干部进行督促整改，又能为组织人事部门提供科学的选人用人决策支持。领导者核心能力评价方法体系在干部评价中能够有效地进行“精确瞄准”和“深度考评”，可以最大限度地减少主观性和不确定性，真正把那些表现突出、经得住时间考验的干部选拔出来。