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面试一个人,靠客观评价还是主观感受?

老板递给我一份简历,他说,此人是否录用,看王总的意见。

我接过简历,看上面是个男的,32岁,硕士,名校毕业,目前在职的公司颇有名气,应聘的岗位是量化研究员。

在面试评价表上,王总的评价是:人很聪明,但浮躁。在王总评价的下方,有老板的意见:同意王总看法,录用与否,请王总决定。

那么这就有文章了,换句话说,这人可录用,也可以不录用——录用,可以用他的聪明,解决眼前的问题;不录用,因为此人可能待不长久,做不深入。

由于时间关系,我没有亲眼见过此人,只是听招聘经理说过:此人对量化有一定的研究和见解,就是有点年轻,嫩了点……

招人,不可能招没有任何缺点的“完人”,但是关于“浮躁”的评价,其实挺致命,如果对方不能认识并改正这一点,以后很难成器。以我过去的职场经历,没少见过这种高学历、高智商同时自持甚高的人,入职的时候牛气哄哄,可后来也没做出过什么贡献,就更别谈成就了,反而是这类人喜欢抱怨,稍不如意,他们就跳槽,跳来跳去,过了几年以后,你发现他们还是在原来的位置上徘徊,并没有什么长进。

说到底,这种人底子和潜力都很好,但就是因为他的浮躁,不能静下心来真正做一点事情,没有什么实际产出,有点“聪明反被聪明误”的感觉,甚为可惜!

不过也很难说……

思绪又将我拉回现实中,可能是我想象力太丰富了,或者是领导的评价,影响了我的判断,让我对此人的“画像”以脑补的形式来完成。

兴许此人不是这样呢?

我带着这样的疑问,继续翻了翻简历,在面试登记表上似乎发现了一些端倪。

他在面试登记表上字迹潦草,填写的信息很不完整,应聘岗位、日期、个人联系地址、签名……统统没填写。

不排除确实有一种自我保护意识特别强的人,认为有些信息是隐私不便提供,再说他也有不提供的自由,但是这几项根本不涉及隐私信息啊?

不是我要小题大作,一张面试登记表,其实也是一张测试卷,让应聘者填写就是第一道筛选,能测试出应聘者对面试的公司和岗位是否认真对待了。或许有的应聘者觉得自己来面试就是大爷,就是给你面子,你让我填这个不是让我添堵嘛!不错,在人才竞争激烈的今天,稀缺人才的议价能力越来越高,但是作为用人方,我们也不能一味的去惯、去迎合应聘者,持有这种心态的人,可能本身就不适合你的公司。

而我在这张面试登记表上,发现了对方可能存在的以下几种情况:

  • 填表不严谨、不认真。(你放心让他做量化研究和分析吗?)
  • 不就是一张表嘛,填写太麻烦,根本不当回事。(这样的工作态度你很难让他按照上级的预期走)
  • 简历上相关信息有了,没必要多此一举。(要么你开始声明不填,要么就认真填好,**你愿意招一个总是在工作中搞半拉子工程的人吗)
  • 觉得我们公司平台太小,他看不上。(那正好一拍两散得了)
  • ……

看看吧,在面试环节,多少伪英雄好汉都死在了这张毫不起眼的表上。固然,一张表不能完全反应一个人的态度,也不能跟这个人是否有能力建立一一对应的关系,但却提供了另一番看人识人的角度。

天下大事必作于细。细节是魔鬼。

基于这一点,领导对他作出的“浮躁”的判断,与他在这张面试登记表上的表现是一致的。我不知道量化研究员是不是一定要年龄大才显得更资深一些?但是就此人而言,问题的根本不是出在他“年轻”上,而是他的浮躁,如果他表现出来几分沉稳和少年老成,或许又是另一番结果。从概率上来说,真正的人才,就像一块闪闪发亮的金子,他身上散发出来的光芒是难以掩盖的。

好了,回过头来,这也引发了我的另一个思考:就拿“浮躁”这一点来说吧,在面试的时候,我们究竟是怎样侦测出来的呢?靠的是客观评价还是主观感受?

记得有一次在我的人力资源朋友群里,曾对这个问题有过交锋。

有个公司的人力资源总监写了系列行为面试法的文章,里面有一些实操方法和工具,面试官通过了解应聘者在过去一段时间内的行为表现,预测他的将来表现,能够最大限度的确保面试的客观、中立与公正。

不想群里另一个管理顾问直言:对于HR,通过结构化的面试问题“检验”应聘者无可厚非,但更多的老板、高层管理者却不会去使用这种方法,觉得这种方法繁琐而没有效率,有些识人大师,甚至一眼就能分辨出对方是不是英才。那这些人靠的是什么方法呢?——直觉!

他表达了两点:

其一、问应聘者什么问题并不关键,关键是看应聘者对这个问题的反应和看法。过去发生了什么并不重要,最重要的是,当下这个人,对过去发生了的事情的看法与总结,能够看出他的心态、思维模式和价值观。

其二、在面谈过程中,我们从应聘者讲话的速度、表情、气质、特征,全面体验和感受这个人,并从中收集到有效信息,看对方是否与公司和这个岗位“气味相投”。

他的结论是,用直觉体验的方法,有时候会比科学的面试方法(如行为面试法)更加直接有效。

是不是更有效不好说,但更直接是肯定的。

我很赞赏这个顾问对直觉面试方法的欣赏态度,的确,有些面试问题看似很主观,甚至刺激到了应聘者的情绪,有点“不讲道理”,但也能从侧面侦测到应聘者的情绪管理能力(即“情商”),其实暗合了心理学的一些理论假设,即“直觉”往往来源于潜意识分析的结果,而潜意识比意识更加真实。

不过另一方面,我也觉得这个顾问对“行为面试法”理解不深入,他只看到行为面试法非常注重问问题讲究逻辑性的一面,没有看到通过行为面试法,同样能够考察面试者的思维方式、态度和价值观,甚至考察的更加深切入微,关键在于面试官问问题和挖掘问题的水平。

任何的工具和方法没有好坏,只是不同的身份和角色有不同的使用习惯,当然最好的方式是,面试评估应该让主客观相结合,给出综合性的判断。比方说,HR和面试官要通过行为面试法确保客观、中立,弥补领导者仅靠“直觉”面试的缺陷;领导者要用直觉的方式来感受和倾听应聘者的特质和价值观,用以弥补因面试官重逻辑而忽视身体语言的倾向——看对方精气神如何?是否言不由衷,是否心口不一,是否表现出了自信心等等。

由此可见,王总和老板对应聘者“浮躁”的判断,或许多半源自于他们的直觉,不能说这样做不对,干嘛非此即彼,一定要按照你的科学方法去面试呢?两个方法结合不是更好吗?《红楼梦》里有一句名言:“世事洞明皆学问,人情练达即文章。”人情练达,这是一种高境界。

人以群分,一个人做到完全的理性和完全的感性都是不可能的,那么,对于今天的HR们来说,招聘优秀人才,不仅要学会用科学的方法去面试他,也要学会用主观感受去体验他,这两种方式同等重要。

在客观评价中隐含了主观,在主观感受中有理论依据,所以,协调和运用好这些非常不容易,这也是我们今天的招聘者所面临的巨大挑战。

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