超级老板

悉尼·芬克斯坦，《哈佛商业评论》2016年1月刊《成为“超级老板”的秘诀》一文

审视各行各业中的佼佼者，你常会发现他们都给同一位老板打过工。伟大的领导者善于培养人才。当芬克斯坦研究这些“超级老板”时，发现他们的人才战略有很多相似之处。

对于已经结束30余年军旅生涯的我而言，这些规则也适用于商业以外。我尤其喜爱超级老板在门生离开他们后，还与之保持联系的理念。我也经常强调经营人脉关系网的重要性，虽需要格外下功夫，但也会让人获益匪浅。

——肯尼斯·托多罗夫

退役美国空军准将、Go4ward公司总裁

很多高级经理与公司中比他们级别低的员工接触不多。所以我想给满怀抱负的超级老板加一条建议：别让其他人控制你与前线员工的接触途径。研究表明，级别位于CEO和前线员工之间的员工，其议程和公司往往有出入，会导致薄弱环节，所以一定要定期和电话代表共进午饭！

——吉纳维芙·亨特

可持续性顾问

作者回应：超级老板要做的一件事就是削减官僚等级制度。比如，在恰特-戴广告公司，创始人杰伊·恰特的办公室人人都能看到，他可以随时找任何员工进来谈话。

我对超级老板如何聘用杰出员工十分好奇，尤其是那些来自非传统渠道的员工。很多公司的招聘软件会筛掉那些没有大学文凭的应聘者。

——丽·桑德兹·勒威耶

蒙哥马利郡辅助教育者

作者回应：说得好。超级老板不会被年复一年产生同样结果的固定流程绑住手脚。固定流程虽然可靠，却不如创新。另外，超级老板随时随地都在留意寻找人才，这已成为了一种习惯。