员工不开口，你该怎么办？

詹姆斯·迪特、伊森·布瑞斯，《哈佛商业评论》2016年1月刊《让员工畅所欲言》一文

身为领导者，不管你多么平易近人，员工都很有可能向你隐瞒一些有价值的情报。公司里让人们畅所欲言的策略常常失败，原因有二：害怕后续的麻烦，以及觉得这样做没有用。幸而迪特和布瑞斯说，有几种方法可以建立广开言路的文化。

这篇文章提出了很多深刻的观点，但其基础是非常传统的美国式公司，没有涉及如何与来自某些不鼓励直接向管理者和高管反馈的文化的员工合作。员工背景多元的组织可以向员工投放特定资源，或者提供相关培训。

——肖恩·米莱

CommxBorders创始人

难以获得“开诚布公的反馈”，这个难题在组织中很常见。我经常发现，讨论中一些声音占主导，其他人保持沉默，理由有许多：层级约束、害羞、文化、自信。其结果是，讨论得出的并非真知，因之展开的流程、程序和培训项目也并不能反应出组织需求。

我的观点与作者不同。我认为匿名制度很有价值。我们法律顾问公司是独立的报告听取者，运用一套完全匿名的方法，从来没有哪个案子最后在客户公司员工里搞出“政治迫害”。而且根据我们的经验，匿名制度传达给员工的信息是公司想消除拘束感以及对后果的忧虑。有趣的是，我们在合作过的各个行业见到的都是如此。

——马丁·丹尼尔·普莱纳

Amicus Legal Consultants出庭律师兼负责人

要想获得真实有效的反馈真是障碍重重。我常常发现，突然进来问“你有时间吗”的人能给出最好的反馈，然而在快节奏的工作环境中，答案往往是“没时间，别打扰我”。有时候忙碌的环境本身就阻碍了开放式沟通。几年来我都努力调整自己应对这种情况的方式，现在我会立即停止手头上的事，真诚地回答“有时间”。

——香农·沙尔克罗斯

Provant客户管理全国副总裁

自己是惟一一个关心如何广开言路的人，这种感觉可能会让人很沮丧，但我觉得你自己以身作则是很重要的。要开创一个让人们积极分享自己想法和意见的企业环境，领导者以身作则是关键。

——利昂·雅各布

HKP/// Group高级咨询顾问

HBR小调研

能培养出明星员工的“超级老板”都是怎么做的？我们最近的测评结果显示

47% 的回应者是超级老板

以下是超级老板最常见的做法：

84%的超级老板在评估求职者时注重潜力胜于经验

78%与转行的前下属保持联系

63%组织团队工作，让需要合作和需要竞争的人都能达成目标，共同进步

来源：“测评：你是超级老板吗”，悉尼·芬克尔斯坦（Sydney Finkelstein）