干货 | 如何决胜创业公司“人才战”，记住这2点

有人，才能办成事儿。

此谓“人才”也。

创业这件事儿干久了，对人才就愈发敏感。日益扩大的市场和不断延伸的业务版块无一不需要人才支撑，好比采花大盗日益膨胀的肉欲只有一个又一个黄花闺女方得拯救。既然需求方饥渴难耐，按理说，供方市场该是很吃香才是。然而，怀才就像怀孕，往往时间久了才能看出来。如此，有些人假怀才不孕，有些人真怀才不遇。

今儿个得空，咱们就闲聊下“人才”那点事儿吧。

【一】观人才：具有21世纪时代特征的人才

顶尖的人才——大师，具有代表性，我们先谈大师。

有人说这是平庸的时代。摇滚乐经历上世纪60年代甲壳虫乐队，滚石乐队，鲍勃·迪伦等等繁盛之后，大师陨落，黄金褪色。绘画、文学亦然。不过我以为，或许这是艺术的平庸时代，但百年之后，这个时代的谥号绝不是平庸，相反应该是“伟大”，因为互联网的到来。互联网让信息真正得以全球化，沟通成本无限降低。大师都是成批走成批来的，所以我有理由相信，马云不会是唯一，他会引领新一批崭新时代的大师风潮。

大师少见，而人才常有。人无疑是这世上最珍贵的资源。美国的manpower与日本的recuit的都是市值过千亿的人力资源企业，由此可见一斑。互联网时代的到来彻底改变了人们的生活方式。我以为人才观在这个特定的时代也发生了微妙的变化。

①不求全才，但求专才

这个时代需要救世主，但已经不是个人英雄主义的时代了。完美如达芬奇，绘画、解剖、机械洋洋精通，人长得还特么帅，毕竟是可遇不可求。完美的个人英雄毕竟是营销的需要，因为人们对于“不常见”总是情有独钟。互联网时代分工协调团队合作，各司其职，A挑水来B煮粥，C摆好摊子D叫卖。一个人可干不成事儿。

“胸中书富五车”与“胸前肉铺五两”都是人才。

②专业的事让专业的人做

农耕时代，人们都是通才，自己种田自己煮饭，自己养蚕缫丝自己做衣保暖。娶个媳妇儿相当于取了个百货超市。但现在不同了，穿服有商场、吃饭有外卖、出门有交通、居家交房贷。人才也是一样，未经细分的人力都只能是廉价劳动力，画家陈丹青下乡当知青生产力还不济普通农民呢吧。中国人力市场很长时间摆脱不了劳动力廉价很大的原因就是社会人力资源管理不到位。

让专业的人，做专业的事。这也是我做短工邦项目一直以来的信仰——最大化优化劳动力结构。如果一个公司要吃饭，没必要自己单独建一个饭堂；一个企业要短期人力服务，也没必要自己建立兼职团队。他可以直接找短工邦，我是专业的啊。

③短期工，将会是未来人才就业的趋势

人们越来越讨厌干一件事干到老。追求，不再停留于安定、温饱，而是去尝试更多新的东西，跟着感觉走。这是生活水平不断提高的必然结果。这导致灵活的工作机制，将会引领新的时尚——这点在美国已经被印证。我是写作爱好者，我完全可以开着炸酱面馆的闲暇之余给杂志社写稿子。作为一个身材好的白领，难道周末去兼职做个模特不是很棒吗？企业亦然，固定员工的成本太高，阶段性的市场或业务需求亦是现实，短期工自然是不二选择了——当然，专业的更好。

人力资源市场是个很大的市场。但就目前而言，中国还没有出现行业领头羊。想要成为这个行业的领头羊，必须要做到两件事：其一招聘；其二服务。随着互联网的覆盖越来越深入，渠道成本越来越低，我相信招聘这件事将会很快得到解决，也能精准化细分下去。只是服务终归是线下实操的事儿，这只能靠人一点点去做去建立标准，走不得捷径。

【二】人才观：创业公司与人才的“婚姻”

好，扯南淡北后，我们回到创业这件事上。创业公司的人才战略就跟搞对象结婚是一样一样的。面试就是相亲，在一起之前要各种相互了解，你得相中对方，对方还要相中你。一拍即合之后谈恋爱，那就是实习期，得试啊，尺寸、劲头儿、火候，不试怎么知道合不合适呢？真要没问题这才能一纸合约入洞房呢。日子过得好也罢，哪儿不如意说不定还得“离婚”。

婚姻这事儿啊，本来就让人一个头两个大。创业公司与人才的“婚姻”就更难了，要知道他们这可是一夫（企业）多妻（人才）制。

然而说到底，企业的发展其根本还是取决于“人”的，所以，人才储备是长久之计，从初创企业时期就要重视。至于如何决胜创业公司的人才战，以下是我的建议。

①别端着，CEO你得披挂上阵

要知道，CEO不会写软文没关系，不会耍个嘴皮子售卖梦想绝对不合格。尤其是初创企业，“姑娘”跟着你喝一两年西北风没关系，还真当饭吃啊？所以“钱”景和前景总得有一样。

对于人才这么重要的事情，CEO亲自带着赤诚之心御驾亲征，绝对鼓舞士气。摆出你们企业真实且可操作性强的用户需求和商业模式，输出持续的内部建设和危机意识，有趣，有原创性，有牛逼技术。何愁人才？

②撇开薪资谈梦想是耍流氓

当然只说梦想，不谈薪资时绝对不行的。恋爱要坦诚，做企业更需要。在有限的能力之内给到能提供的最合适的待遇，以及明晰的上升空间。这才叫“谈恋爱”，否则就叫做“骗炮”。

③空降兵可锦上添花，但永远不要指望他们当救世主

企业最好人才，是那些跟随者企业发展，慢慢成长以及成熟，跟团队价值观一致的成员。这是毋庸置疑的。然而很多企业一旦融资成功，立马抛弃发妻，扶漂亮小三上位，这样做是极有风险的。

为什么这么说？首先即便是高级空降兵人才，未建战功立马委以重任，难免会让其他成员心里不舒服。其二，没有长期跟团队磨合，三观难免与整个企业文化有偏差，在管理与被管理的双向过程都很容易出现问题。其三，营销宝典有言：以利益为核心驱动力获取的用户忠诚度往往不高！

当然我不是说“发妻”就好“三儿”就烂。出轨的发妻照样得分，优秀的三儿没准是真爱。但是你记着，永远不要指望空间兵能拯救你们，就算他能，你也不要指望。没有为什么不要问为什么，我是不会告诉你那个悲伤的故……

④宁失“人才”，不放“人材”

这点我要说的是，企业得有自己雷打不动的《人才观》作为底线。

什么样的人才，满足什么样的条件，我才可以用？原则要非常清晰，触犯哪条是绝不能容忍的？是性格、能力，还是为人秉性？不管是什么，我建议不要单一将能力作为企业人才战略的核心要素。

愚蠢的好人至少无害，聪明的坏人才是定时炸弹。创业无所谓好人坏人之分，但是你的企业一定界限了什么是好的员工什么是坏的。郭德纲当初收资质甚高的何云伟为徒，将其视如己出，所谓“儿徒”，然而自己的“儿徒”却在自己落难之时宣布离开德云社，摇身一变成了“叛徒”，往师傅郭德纲伤口上撒了把盐。后来郭德纲再次谈及自己收徒弟时，只说：会不会说相声都不要紧，品性是最重要的……何其悲哀。

我记得马云说过阿里的人才观是：“人才可以培养出来的。”

宁失人才，不放人“材”，好的苗子他日可成参天大树，此为“人材”。

孙中山说：治国经邦，人才为急。

创业亦然。

结语：

打油诗一首，写于末尾，创客共勉。

车水马龙楼上桥下，

天也不怕地也不怕。

项目一个盘缠几文，

成也凭人败也凭人。