对于领导者而言，以身作则比什么都重要

对于领导者而言，在你的部门中，在对工作氛围的贡献上，你所树立的榜样比别的任何东西都有用。你工作的速度，你对客户和员工的友好态度以及你在工作中所投入的精力和热情，都能为你的员工塑造一个良好的榜样。大部分员工都期望你能通过自己的个人举止为他们设定标准。他们会观察你的一举一动：你怎样接电话，你工作的速度以及你和人交流的方式。换句话说，作为一名领导者，你常常会成为别人关注的焦点。你就是模范。

你的员工可以在某一天表现很差但是你不可以，你的员工可以带着不满的态度来上班但是你不可以，你的员工可以泄气但是你不可以。你是一名领导者，正因为如此，你就必须坚持为你的员工树立榜样，这是你扮演领导角色所要付出的代价。

处理突发事件

你处理突发事件的方式要比处理一般事件更能显出你的个性特点。如果你在压力之下失去了冷静，那么你的员工的安全感就会遭到极大的损害。让我们看一下马西卡的例子。

马西卡最近受聘去管理一个政府部门，这个政府部门位处一个大城市中的忙乱的街区。她手下有二十位女性员工和十多位男性员工，同时她也知道自己在很多方面经受着考验。到目前为止她仍未被所有的职工所接受。一天一辆汽车突然撞上了办公室的前窗，引起了大火造成了极大的混乱。马西尔冷静迅速地处理了这个事件，从那一刻开始她就完全被同事接受了。

马西卡在压力之下的举动充分展示了她的领导才能，并且给了员工们他们所需要的安全感。结果工作氛围变得更放松了，生产率也有所增加。你千万不能为了要增强你在员工心中的形象，而故意制造一个假的突发事件，但若是真有紧急情况发生，千万不要惊慌：一步步地去做，并且请其他人帮忙决策。

员工犯的错误可能会造成某些突发事件的产生，你应对这些事件的方法是十分重要的。没有比在众人面前犯愚蠢的错误更让人觉得尴尬的了。但是我们却偶尔会作出这样的事。你应对这些由你的员工们制造出来的麻烦的方式会极大地影响你想要建立的工作氛围。来看一下摩尔顿的例子。

摩尔顿是一家银行支行的经理，员工黑兹尔出事的那天他才刚上任两天。那天黑兹尔搬着一大碟沉重的硬币在新抛光过的地板上滑了一跤，把所有的硬币撒得满地都是。扶起黑兹尔以后，摩尔顿沉着地蹲下身子帮忙拾回那些钱币。他没有显露出一丝一毫的生气、沮丧或是不耐烦，相反的，他请另一名职员把黑兹尔扶去职工休息室，而他亲自清点了硬币的数目并同出纳进行了核对。结果每个人都松了一口气，摩尔顿也在创造一种健康多产的工作氛围上迈出了成功的一步。

员工们对上级对待其他员工的方式是很敏感的，当摩尔顿和黑兹尔建立良好关系的同时，他也增强了同其他员工之间的关系。

吸收压力

你处理从上级传递下来的压力的方式会影响工作氛围。每个领导者都可能偶尔处于从上级领导那儿传递下来的压力的接收端。当有这样的需求时，你可能会作出如下的反应：通过召开职工会议并把每位员工都责骂一番来传递压力，或者你尽可能地吸收最多的压力而不把它再传递下去。史蒂夫是一家大型工厂的部门经理，他是这样反应的：

由于这是史蒂夫第一次当领导，再加上头几个星期里要做许多工作带来的焦虑感，他忘记了叫下属去做一些必要的清洁工作。结果他的部门变得又脏又乱。一名高层经理在某天傍晚对这个部门进行了例行检查，可以料想的是由于部门目前的状况他私下对史蒂夫做了严厉的批评。尽管史蒂夫非常沮丧，很想对员工们发一通火(毕竟确实是员工们的差错)，他还是吸收了压力什么也没有说。第二天史蒂夫发现员工们对部门进行了打扫。很明显，有人听到了史蒂夫受到的批评并把这个消息四处传开了。史蒂夫从来不用对下属说一个字，他们非常尊重他，因为他愿意代表他们承受打击并不把这种压力传递给他们。从那时开始，史蒂夫在保持一个整洁的部门方面再也没有困难了。

和员工交流所发生的变化

你对部门里发生的变化作出的反应以及和员工对这些变化进行交流的方式对一个多产高效的工作氛围是很重要的。变化会对领导者构成相当大的挑战。事实上，组织上的变化对管理层和非管理层的人来说都是造成压力的最主要来源。你适应变化的能力越强，你的员工们接受这些变化就越容易，并且你的工作氛围也就更多产高效。更为重要的是你和员工就即将到来的变化进行交流的方式。

周五在所有员工离开公司之后，多琳收到了上级的通知，通知说她的部门将要迁去一幢比较旧的不太合人意的办公楼。周六她花时间去看了一下那个新的办公地点，并制定了一个暂时性的计划。星期一早上她以一种积极的方式向员工通知了这个情况，并请员工们一起帮她实施这个计划。结果在这一天结束前，员工们都作出了很好的调整甚至有些人还期待着由于新办公地点离总公司更远，所以他们能获得额外的自由。

你怎么才能判断你已经制定了理想的纪律线或者工作氛围呢?高生产率、高质量(由销售额、产量、高质量的控制报表或服务标准来衡量)以及良好的员工–领导者关系都是很好的指标。质量差的工作氛围的特点是抱怨、人际关系问题、旷工、员工盗窃、敌对情绪、错误百出以及普遍的缺乏工作热情。就像管理人要控制调整室内温度一样，领导者应该不时地观察并作出相应的调整。

造成从前多产高效的部门衰落的原因是忽视、未能降低可控制的压力以及不恰当的纪律线。如果员工们缺乏自我约束能力和有关工作方面的培训，那么采用高起点、宽松的纪律线的领导者就会遇到较多的问题员工。甚至有些领导者本身就缺乏自我约束能力。