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企业管理:HR从业者在企业中的角色定位

众所周知,人力资源是企业的一个重要部门。然而,在现实中HR在企业中的角色定位却让他们颇感尴尬。一些人认为HR应成为企业的战略伙伴,将HR工作全面提升到一个战略的高度考虑。但是由于HR具体的工作性质,加之有些领导对HR工作重要性认识不足,以及HR从业人员自身素质的问题,想要全面达到这一目标在现阶段还有相当大的困难。另一些人认为HR在企业中是一个调停人的角色,他们不仅要站在企业的立场上考虑问题,维护企业的利益,也要从员工的角度考虑问题,避免员工与企业发生不必要的冲突,可是一旦对这个角色处理得不好,往往会导致HR的工作吃力不讨好,使HR在企业中的威信下降。还有人认为HR是一个服务的提供者或服务的销售者。其实,无论如何定位,HR们都会面临这样或那样的问题,在不同的企业会有不同的情况。因此,就要求HR要客观的认识工作和自己的能力,调整好心态,才能在工作中得心应手。

就HR从业者如何在企业中进行角色定位的问题,中人网邀请了现任亚商在线人事总监/《时尚办公》杂志社总编苏进先生,在线与网友进行交流。本刊在此只节选其中精彩的一部分,如想阅读更多精彩的内容,请登陆中人网(http://www.chinahrd.net)网站查看。

苏进 现任亚商在线人事总监/《时尚办公》杂志社总编,中关村IT专业人士协会培训委员会委员,对外经贸大学经华智业有限公司顾问、北京知名HR专业人士民间团体 HRBAR(hrbar.asiaec.com)的发起人之一。此前曾在中国汇凯集团任企业管理部副总经理、人力资源部总经理。并在美国工作过两年,担任美国纽约Hopewell Global Inc.总经理。发表的文章主要有:《人事经理的“生理期”现象诊断》、《由“两杯水”理论想到的》、《绩效管理:欲罢不能,欲说还休》等。

问题:(by 中国红)

您认为做HR的人是否需要具备某种特定的性格特质,或者说如果一个人不具备做HR的性格特质,就最好不要去做HR?那您认为这样的性格特质是什么呢?

回答:没有最好的性格,只有最适合的性格,不同职业需要不同的性格要求。

看过Gallup《现在,发现你的优势》一书的朋友大概还记得,里面讲了一个事例:一个美国老太太贝蒂纳在一家宾馆里负责客房的清扫工作,一做就是21年,乐此不疲。她的优势就是韧性、负责、细心。

我想,HR从业人员,如果在性格方面是偏向耐心、平和、细心、稳健、善于倾听、具有亲和力的,工作起来就会更容易些。但是也不是说,具有其它性格特征的人就不适合做HR,关键看你如何利用你的性格,把事情向好的方面引导。

问题:(by 肉卷)

中国人力资源从业者的胜任特征主要有哪些?

中国有这方面的研究没有?

国外在这方面有哪些成果可供我们参考?

人力资源从业者内部的分工和等级您觉得科学吗?比如分为薪酬专员、培训专员等等。

解答:一般来说,HR从业者的角色模型定位为人事管理的专家、业务的伙伴、变革的推动者、领导者。每一种角色都要求有一些关键的胜任特征。总体来说,要具备:客户服务意识、人际理解力、影响力、良好的沟通能力等。具体表现为:了解组织的使命和战略目标;熟悉人事管理法规、政策,管理流程和方法;了解客户和企业(组织)文化 ;将人力资源管理与组织使命和业务绩效挂钩;了解业务程序,能实施变革以提高效率和效果;了解团队行为 ;具有创新能力;创造可冒风险的内部环境等20几项。

国内很多的专家学者都在研究,人大劳动人事学院的一些教授都有文章和胜任能力模型方面的书籍。

有一本英文书籍《Human Resources Competency Toolkit》讲的就是这方面的话题。国外一些人力资源网站,你也可以上去浏览一下,也有这方面的介绍。

存在的就有道理。不论是薪酬专员、培训专员还是绩效专员,无非都是根据专业模块的划分而设定的岗位,为的是为企业员工提供更好的服务。

问题:(by 夏日清爽)

人力资源从业者怎样才能将自己的工作顺利进行下去,而且还能不断学习到新的东西?能不能推荐几本有效的管理书?

解答:要把自己的工作顺利进行下去,首先在态度上要端正,要做到正直、诚实、主动、积极。在专业上要做的更深入,要不断学习,不仅从书本上学习,还要从同行中借鉴经验。另外要根据企业实际情况开展工作,不要太超前。最后还要有创新意识,不能固步自封,停滞不前。

HR工作有很多事务性的工作,很多是重复性的、没有多少挑战的。但不管咋样,要记住:把简单的事情认真做,认真做的事情重复做,重复做的事情创造性地做。把复杂的事情简单化,简单的事情流程化,流程化的事情制度化。这样来做HR,你的心态会很平和,你的收获是在不经意之间。

市面上专业的书籍很多,包括各个模块的。根据你的实际情况来判断,建议你先了解各个专业模块的,再看一些人力资源咨询方面的书籍。

问题:(by 吃嘛嘛香)

其实HR的角色和权利有很大的关系吧,很多公司其实HR部门没有什么决策权,都是CEO说怎么样就怎么样,也就是个执行部门。很多HR部门都声称自己是服务部门,您觉得HR部门是服务部门吗?很多员工眼里,HR人员也就是在某些时候才打打交道,似乎与自己的工作、公司的业务都没有什么联系。您觉得HR部门目前的角色和理想中的角色有什么差距?

解答:想说明几点:

1、按照HR所涉及的工作,按性质可以分为三类:一类是行政服务性的工作。HR工作要建立在服务的基础上,否则的话,其它高层面的工作就成了“空中楼阁”了。第二类是协调、控制类的工作,包括各个模块的管理工作。第三类就是战略层面的工作,比如HR规划、企业文化等层面的事情。

2、一把手的HR观很重要,他对HR很重视,了解HR的重要性,加上你自己的专业性,你在公司里的工作就好做些,你的HR工作也会慢慢上升到所谓的战略层面。

3、大多数企业的HR还处于低级阶段或者仅仅是服务层面,这需要双方都努力。做CEO的要有人力资源管理意识和支持行动;做HR的要正确定位,把服务工作夯实,根据企业的实际情况,正确“施政”,给其它部门更多的支持和推动,给员工更多的精神上和物质上的“实惠”。HR的威信和地位慢慢也就提高了。

问题:(by 沈璐玉)

作为一个HR的从业者,我一直将自己定位在一个销售人员的地位上,所不同的是销售专员的销售是对外的,而我这个HR是对内的。

不知专家对此有什么看法?

解答:你的观点不错。公司内部各部门也应该互为客户,HR为其它部门提供支持、咨询、服务,实际上是一个为内部客户服务的行为,也是一个销售行为——“卖”你的理念、你的建议、你的服务、你的影响力,“收获”别人对HR的认同。HR的工作会最大层面地接触员工,有些工作关系到员工的切身利益,为保障别人的利益,HR要有为“上帝”服务的真诚和热情,处处先行。

问题:(by 小盐)

我目前是一个企业里面的HR,刚刚进入这行的时候就听过这样一个说法:HR就是企业里面的救火队员,手头的事儿都是又紧急又重要的。

我曾经很努力的想改变这种救火的状态,努力地想把事情安排得合情合理有条不紊,可到头来发现实在是太难了。有些已经不仅仅是HR定位的问题了,似乎和企业文化等等都有关系。除非公司上上下下都能意识到这个问题,都来配合支持,否则HR就难逃救火之责。

您在公司里面做了很长时间,也应该对这个问题有所感触。请问您是怎么看的呢?又该如何解决呢?

解答:一般来说,企业发展要经历四个阶段,即:初创期、学步期、青壮期、衰退期。不同时期的HR的职责和定位都不一样。你所遇到的问题是由企业所处阶段的性质和特点决定的。从你的描述来看,目前你的公司中可能存在着企业文化、领导风格、团队凝聚力、管理水平、人员素质等问题和系列的冲突,因此建议你把各种问题理清楚,先取得公司领导的支持和信任,做好你的本职工作,夯实每一个HR模块的工作,把你的HR平台建起来,优化人力资本,把给其它部门的服务支持体系搭建起来,取得各部门头头脑脑的信任,以你的专业所长,帮助他们提高部门内部人力资源管理能力,让各个部门更多地承担起人事管理的职责,你这个“救火队长”有了一大批“救火队员”,“灭”起火来就容易了。另外你所做的工作,也都是“未雨绸缪”的工作,自然而然地,就从“救火”阶段提升到“防火”阶段了,你的价值就体现出来了。

问题:(by 猴猴猴猴)

其实我觉得人力资源部在企业里的地位跟人力资源部的头有比较大的关系,有的人力资源部经理是老好人型的,最怕事,所以部门也就没那么强势。而换一个经理可能马上就不一样了。也许这也不是人力资源一个部门存在的现象,其它部门也都有,您怎么看这个问题?

解答:企业文化说到实处是“一把手”的文化,企业宣扬什么、倡导什么,具有什么样的精神面貌,和“一把手”有着极大的关系。因此,说到部门也是同样的道理。俗话说的好,“兵熊熊一个,将熊熊一窝”,要想把公司的人事工作搞好,抛开客观条件,选一个好的HR管理者是非常重要的。一般来说,当绩效出现问题时,要从两方面考虑原因,一是能力,二是意愿。意愿要从适性和动机两方面着手,而适性是在招聘时就要重点考量的。所以,这个适合的人将会在很大方面决定业绩的成败。

问题:(by 霹雳剑侠)

现在研究发现人力资源部门是一个利润中心而不是以前认为的成本中心,从而把人力资源纳入到企业战略的一部分,那么请问人力资源管理人员怎样从战略的角度来服务企业?

解答:HR战略层面的工作实质上是企业战略层面的一部分,你可以尝试着从这几方面入手:公司内的组织结构的规划和设计;企业HR的规划;员工发展规划的制定和推行;企业文化的提炼和宣导等等。这些工作都是企业战略在HR层面的体现,你把这些事情做好了,也就从战略角度为企业服务了。

千万别老是想着“战略”这个时髦的东西,也千万别为流行的“HR要成为战略伙伴”而“攻心上火”,HR要做的工作是实实在在的,被大多数员工看到并且拥护,你就成功了。

问题:(by 吟啸且徐行)

很多时候人力资源工作人员的能力会决定部门的地位,就算CEO认为你很重要,但是你除了算工资管档案就什么都不会了,怎么提高部门地位啊!现在人力资源从业者的素质太参差不齐了,部门地位自然也无法统一。您说呢?

解答:你说的很对,一切靠实力,靠天靠地更要靠自己,“打铁还得自身硬”,把自己的专业搞精、搞透、按照“人事管理的专家、业务的伙伴、变革的推动者、领导者”的标准来历练自己,厚积薄发。

问题:(by elsewhere)

作为一全面服务于“办公室”人群的公司的HR总监,想必苏总对HR角色及HR的胜任特征有着独到的见解,所以我从侧面提一个问题,如果是亚商招聘HR,苏总会选择什么样的人做下属?

解答:对角色定位和胜任特征,我已单独在另外一个朋友的问题中回答,这里就不再做说明。至于选择什么样的人做下属,我考虑的着眼点在于:性格、素质和能力。组建团队讲究一个性格的匹配度,在招聘我HR团队成员时,我会根据他们从事模块工作的特点来提出相应的对他们性格特质的要求。素质和能力,我想大家的标准应该差不多,都是按照胜任特征来考查。另外,我会考虑他们的适应性,企业环境不一样,对人的关键素质要求也有差别。

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