2007年我们迎来的是十二生肖中的“猪”年，这个年份被民间赋予了很多吉祥、吉利的寓意，比如富贵、富足的生活、活泼乐天的性格、逍遥悠闲的态度等等。另据AC尼尔森预测，2006年中国出现最近二十年最大规模的结婚人群，由此2007将迎来近年来最大规模的生育高峰。
很多的职场夫妻都选择在这个令人偏爱的吉祥年份“扎堆”迎接“猪宝宝”，2007年悄然形成的婴儿潮对企业HR管理提出了一系列的全新课题。日前，中国第一人才招聘网站中华英才网（ChinaHR.com）针对“企业HR管理如何应对猪年‘婴儿潮’”，对全国865名企事业HR经理进行了调查。数据显示，有超过四成的受调查HR经理认为，“婴儿潮”对企业HR管理影响最大的是造成“人手短缺”；其次有22.3%受调者认为“成本增加”的影响最大；而认为“工作纪律涣散”、“招聘压力增大”和“人员流失”的比例相近，分别为12.1%、11.3%和10.9%。
中华英才网资深置业顾问彭东玲认为，对于企业可能面临的2007婴儿潮，数据显示出有部分HR感觉很头疼。因为女员工怀孕之后因各种检查、工作精力等问题，会给工作带来一定影响。事实上，作为企业HR，只要做好应对措施，是完全可以处理好这些事情的。
另一方面，22.3%的比例反映出企业对于“婴儿潮”导致用人成本增加的关注。彭东玲分析认为，对于用人单位，雇用女性的平均成本要高于男性是客观存在的现实，婚育问题对于女性是不可避免的。企业管理不能不算这笔经济账，但从企业长远发展方面讲，不仅要算眼前的经济账，还要从塑造企业文化中得到长远的利益。她说：“员工是企业财富的创造者，以人为本、善待员工是公司发展的基础，是激发员工发挥聪明才智的有效途径。”
而在对企业执行国家劳动法中有关婚育政策执行情况的调查中，数据显示出女员工产假福利等情况的趋好，绝对多数受访HR经理表示其所在企业“执行或严格执行”政策的情况——“没有执行”的比例仅为7.9%。
据中华英才网资深职业顾问彭东玲介绍，《中华人民共和国妇女权益保障法》特别强调妇女在经期、孕期、产期、哺乳期应受特殊保护；《女职工劳动保护规定》对此作了更为具体的规定——强调女职工在全部怀孕期间，用人单位都不得在正常劳动日以外延长劳动时间；如果已不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动；对于怀孕7个月以上（含7个月）的女员工，除不得安排其从事夜班劳动外，还应在劳动时间内安排一定的休息时间。
HR经理最头痛“婴儿潮”什么？
孕育下一代对于绝大多数中国家庭都是件大事，个人的专注点也往往聚焦于此。这在图3中很明显地反映了出来：最多的受访HR经理对员工“精力有限，不能分配较重的任务”感到最为头痛，其比例高达47.2%；感觉即将要孩子的员工“无心工作，责任心变差”的比例为15.8%；令人惊讶的，还有高于一成的比例指出“个别怀孕女员工辞职”。
据了解，越来越多的国家已经推行了多年的男性休产假制度，以鼓励男女共同分担家庭责任，减轻女性发展的阻力，同时也减少企业中女性生育后请假的时间。国内很多关注社会责任的企业对此也有所效法，在本次调查中反映出有接近4成（38.9%）的企业会给男性员工放产假；如图4所示，还有32.8%的HR主管表示会变通准假；而拒绝给男员工放假的总比例却仍然有接近三成。
从调查“计划要孩子的育龄员工比例”数据中可以看出，较多的企业并不会出现显著影响管理的“婴儿潮”——最多受访者，54.7%的HR主管认为仅有“极少，10%以下”的育龄员工会在今年生孩子；而认为“较多，有普遍性”的比例为11.3%。中华英才网?人才研究中心专家提醒，对于存在较大“婴儿潮”风险的企业应早作准备，以免影响人力资源的稳定配置。
专家支着：遭遇“婴儿潮”怎么办？
对可能出现的“婴儿潮”已经采取预防性措施的企业比例仅稍高于两成，而没有采取措施的则高达66.4%。
从采取何种措施的调查中发现，最多的HR经理选择采取“提前储备人才”的策略，比例为33.2%；认为通过沟通时时掌握员工婚育情况是最有较的应对手段的HR经理占27.6%；支持“提前调换计划生育的女性职员岗位”亦较高，比例为22.6%。
中华英才网资深职业顾问彭东玲建议企业应对“婴儿潮”要做好三步走：
首先，公司在人才配备上要有规划。不论是哪家公司，都会面对女工怀孕、员工跳槽等问题，因此做好人员储备计划不仅可以很好地应对这些问题，而且不会因为这些问题给公司的运营带来负面影响。其次，对怀孕女工不歧视，不另眼对待。“以人为本”、“人性管理”不应仅是口头工夫，而是要真正落到实处。对处于孕期的女员工，公司可以给她们提供更安全和舒适的工作环境，如让她坐在比较安静、空气流通的地方，为她们更换液晶显示器，避免让她们加班等。公司对员工的关爱换来的将是员工对公司的感激和她们对公司忠诚度的提高。最后，作为怀孕期间的女员工，在这段特殊的身体变化过程中，要以平和、积极的心态来面对。对力所能及的工作，要一如既往地做好；如果觉得自己工作压力太大，无力承担，可以及时跟上司及HR提出，让他们帮助调整自己的工作量和工作压力。
彭东玲同时提醒女员工：“切不可以怀孕为借口，随便破坏公司的规章制度、怠工等。在这个特殊的时期，女员工只有以积极的态度对待工作和生活，才能平稳地度过，也才能使自己的职业生涯顺畅而连贯地发展下去。”
对企业婚育福利的总体评价的调查如图9所示，结果显示较多企业“仅仅按国家相应劳动法规来执行”，比例为42.5%；而超出法规要求增加员工培训及福利的比例仍比较有限，分别为13.9%和17.4%；而有15.5%的企业婚育福利做的不好造成人员流失却应该引起一定的重视。
性别门槛能否跨越？
现实是，在调查“何种措施应对可能出现的‘婴儿潮’较为有效？”带有一定的就业性别歧视嫌疑的“设定育龄女性职员限额”仍有8.3%的比例。
同样的，在婚育问题对招聘的影响的调查中，受访HR经理对“招聘时，生育问题在你所在的企业执行怎样的原则？”的态度客观地显现出企业给招聘设定性别门槛仍在很多程度上存在着——有26.4%企业在执行“避免招聘育龄女职员”的原则。
专家透露，性别门槛的问题在我国仍会较长时间存在，但我们应该看到其中逐年下降的趋势——2003年劳动和社会保障部曾对62个定点城市劳动力市场职业供求状况进行了调查，结果显示有67%的用人单位提出了性别限制——而本次调查的数据较三年前可以说是大大降低了，这是我国企业管理理念更趋人性化的体现。在调查中有高达50.3%的比例认为“能力适应岗位是唯一标准”也证实了这一点。