在软件大国爱尔兰，各软件公司都变控制管理为信任管理，公司对员工更多地提供价值观的满足而非单纯的薪酬满足。
在沃尔玛，每一个管理者都用上了镌有“我们信任我们的员工”字样的纽扣，在该公司，员工包括最基层的店员都被称为合伙人，同事之间因信任而进入志同道合的合作境界。最好的主意来自这些合伙人，而把每个创意推向成功的，也是这些受到信任的合伙人。这正
是沃尔玛从一家小公司一举发展成为美国最大的零售连锁集团的秘诀之一。(现在沃尔玛因涉嫌克扣员工的部分工资而成为被告，此乃后话)
两个例子都启示我们，要搞好现代企业，必须注重人力资源的合理开发，要把信任作为企业最好的投资。信任是未来管理文化的核心，代表了先进企业的发展方向。著名的松下集团，从来不对员工保守商业秘密，他们招收新员工的第一天，就对员工进行毫无保留的技术培训。有人担心，这样可能会泄露商业秘密。松下幸之助却说，如果为了保守商业秘密而对员工进行技术封锁，导致员工生产过程中不得要领，必然带来更多的残次品，加大企业的生产成本，这样的负面影响比泄露商业秘密带来的损失更大。而对于以脑力劳动为主要方式的未来企业如软件业，其生产根本无法像物质生产那样被控制起来，信任也是惟一的选择。
相反，如果对员工不信任，就会成为管理中最大的成本。《第五代管理》作者查尔斯?Ｍ?萨维奇认为，怀疑和不信任是公司真正的成本之源，它们不是生产成本，却会影响生产成本；它们不是科研成本，却会窒息科研的进步；它们不是营销成本，却会使市场开拓成本大大增加；它们不是管理成本，却会因内讧而使管理成本加重。
笔者考察过一些民营企业，发现这些企业在创办之初都能够很好地推行信任管理，这主要是由于创业之初人手少、条件差，CEO和员工以兄弟姐妹般的感情凝结在一起，共同创业。而当企业发展到一定规模后，利益分配差距越来越大，CEO对下属包括当初一同打天下的下属也开始提防起来。有的把重要岗位换成自己的亲属；有的一份区域客户名单要分割成多个部分，交给多人掌握；有的在生产区层层设岗，并安装了自动搜检仪器，防止员工夹带。随着信任的不断流失，怀疑的空气遍布公司上下，久而久之，公司对员工的管理变成了防卫式的管理，疏远了人心，最后，企业也就开始走上了下坡路。(来源：粤港信息日报)