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哲学化管理:揭示一个被掩盖已久的事实

哲学化管理作为一种管理理论揭示了一个被掩盖已久的事实:任何一个组织的前提和基础是人的思想和哲学,正是因为有了哲学,才延伸了组织的生命,并有了管理的进一步内涵,正因为如此,哲学化管理是广泛应用的, 企业的不同正在于人的不同,企业的惟一使命是去实践人的这种主体性的自觉。

  哲学化管理的定义是人(经济人)基于一个组织的现实,而实施的自我实现的过程,是人主体性的觉醒。

  一、从“经济人”入手

  我们知道,管理的对象是人,所以弄清楚这个“人”的对象对构建这个管理学体系十分重要,而困难的地方是认识人的问题是个哲学课题,也是哲学探索中一个亘古不变的难题。幸运的是历代哲学家和经济学家为我们打下了很好的基础。

  对人的理解直接决定着一种管理的价值。

  中国传统的管理价值是基于“道德人”的概念的,是性善论的产物,其特点是“以礼入法”,法的目的只在于维持“礼”所规定的社会等级。在这样一个泛道德化的社会里,决不会有个人追求自身利益的权利。同时也认定“道德人”也不会有追求自身利益的愿望,社会是在一种主观和谐的氛围中,建立在“道德人”之上的法律及社会规范只是为了维护三纲五常这样的名教伦理。施法的准绳是“是否违反了礼教”。这种“道德人”的观念一直在现代人的思维中延伸。计划经济下,企业基本上是一个无制度约束的组织,管理几乎是靠人的觉醒,因此人们在论及海尔管理的时候,总会提及海尔之初的著名的“十三条”,这“十三条”中有一条是“不准在车间里大小便”,可见海尔前身建立在“道德人”基础上的企业管理的混乱。

  既然人们的觉悟不是想象的那么高,甚至其自律的品质几乎是完全没有,那么对“人”的认识就发展到了另外一个层次,以泰罗主义为代表的管理学家把人描述为“机器”,这种机器人应该说比“道德人”要老实得多,只要制定出一个科学的标准、方法,“机器人”就会很符合标准地有效地工作。但随着社会竞争的加剧,管理者认识到把人当作“机器人”是远远不够的,因为企业利润的获得是要激发人的创造力来实现的,现代管理学的创始人德鲁克创立了激励理论把人恢复为“自然人”是因为人除了吃饭以外,还有责任感和归属感。建立在“自然人”基础之上的管理理论带来了管理学的革命和企业发展的生机。在这以后,关于人的认识又从“自然人”发展到“决策人”的阶段,西蒙认为“决策人”不仅要体现自我价值,还要自我实现,自己当自己的家,建立在“决策人”基础上的管理学强调赋予人权力,授权理论成为一种主要理论。

  但是,问题总是在不断出现,被授权工作的人也难以摆脱消极松散的惰性,我们发现,一个真实的人,特别是一个在组织中的人更象一个被经济学家们所描述的“经济人”。

  “经济人”概念缘于公共选择学派理论,其发明人布坎南提出:在人数众多的复杂社会里,有必要把成员看作好像他们都不情愿将其行为限制在互利的限度内,他们全部最大限度地追求私利,全部最大限度地将财富个人化。“经济人”概念建立在这样的一个假设之上:独立的经济实体之间的对抗或联合竟能导致一个富足且日益发达的社会。“经济人”的假设导致了西方“法治”这一伟大的自由主义原则,同时也构筑了建立在人的自由竞争和自我实现之上的管理学的新秩序。

  二、以“经济人”为基础的哲学工具

  秩序主义哲学是以“经济人”作为研究对象的,它认为“经济人”是以工具为手段,以秩序为目的。其哲学思想是:①、从结构上分析了存在与思维的特点,对存在与思维一致性的理解有突破,并以这一思想构建其哲学本体说;②、总结了人类思想方法的历史,提出“思维工具”概念,将思维活动的背景分为感觉世界、想象世界、现实世界、观念世界、灵感世界等,揭示了每个世界中思维、思想的规律(即其思考的模式)。创造性地把“思维工具”归结为证实、分析、综合、直觉、组合、区分、牵制、转换、分解、辩证理性、概念、判断、推理、证伪等15种;③、在认识论上进行了总结性的阐述,强调“真理”是认识的基础,“秩序”是认识的最高价值。排列论、六性论、境界论在工具秩序主义哲学中有专门的论述。④该哲学用系统论的方法,用图表的形式证明人的不朽性,对神话与宗教、艺术、科学、历史、语言等“文化形式”进行了必要的阐述,力图整体性地把握“人”的历史和价值。

  三、先是哲学家,后是企业家

  我们从人类最杰出的企业的发展史可以看出,伟大的企业总是开始于伟大的哲学,那些永垂不朽的老字号企业的发明人毫无疑问地实践了他们的哲学,管理只是坚持不懈地对这种哲学的实践。

  我们应该认识到:管理正是人的哲学的复兴,是人的主体性认识的苏醒。

  哲学化管理是人(经济人)基于一个组织的现实而实施的自我实现的过程。那么,什么是哲学家呢?每个人都有一套为人处世的哲学,但不是所有人都是哲学家。这和每个人都可以办企业,但不是每个人都可以管理好企业成为企业家一样。一个哲学家有其系统的价值观和方法论,并能将它们很好地结合起来,形成体系或模式。

  这种体系或模式可以起到真正唤醒一个人主体意识的作用,我们认为这种主体性的意识是我们经常谈到的企业家精神中的最核心的价值。

  管理的最高境界是“心和物的合一”,这是哲学家和企业家一致性的最好体现,运营有“道”,“道法自然”,企业家正是从认识自己出发,在管理成功的同时,人生也实现了成功,脱离追求个人价值的成功而只求企业的成功的是不存在的。因此哲学家没有唯物、唯心之分,企业家也没有务实、务虚的称谓。

  系统掌握工具秩序主义哲学,有助于一个“经济人”更快地成长为企业家。

  四、企业家的思维模式

  工具秩序主义确立了存在与思维的两大特征:完整性和跳跃性。

  这两大特征提供了企业家管理思维的构成模式:这个模式是中庸主义和效率主义的结合。中庸主义是中国思想的核心,效率主义是西方思想的核心。经研究,我们发现,东西两种思想在某些方面有雷同、复合处,这是否反映了中西结合的未来管理趋势呢?

  中庸主义至少包括以下原则:①整体性原则;②实用性原则;③妥协原则;④整合原则;⑤平衡原则;⑥进化原则;7,柔性原则效率主义包括以下原则:①主体性原则;②目标性原则;③简单化原则;④标准化原则⑤排他性原则⑥破坏性原则。

  一个好的企业家总是在中庸主义和效率主义之间寻找平衡,寻找结合点,在恰如其分上总是做得最佳。

  企业家的管理实践无外乎是中庸和效率的互动。

  五、管理学的基本原理

  构建在中庸和效率之上的管理实践符合以下三条原理:一是“企业家”哲学=企业文化,二是管理理念+管理方法=管理模式;三,标准化=哲学化有智慧的人善于在一些司空见惯的现象背后发现一些根本性的逻辑,在哲学化管理理论之前,人的哲学没有被放置在一个如此重要的地位上。人的意志(主体性)被掩盖在组织和团队的虚假表象里面,于是在现实中繁殖了大量平庸的企业和平庸的企业领导人。我们忽视了企业家哲学在管理中的永恒价值,其强大的生命力却被虚伪和不实的企业文化掩埋了。时代呼唤企业重视企业家的天才、意志、个人主义、主体性,只有培育了这样的土壤,企业家才能真正繁荣起来。

  管理是从理念开始的,只有理念准确、透彻而全面才能谛造一个长久和强大的企业。惠普在车库创业时就确立了“惠普之道”,不管这种“道”本身是否是完美无缺,但这种管理方法应该值得我们的企业家尊重。

  但光有理念是不够的,方法论不仅是一门哲学的重要部分,同时也是一门管理学的重要部分,管理一定有方法。诸如:调查研究的方法,看板管理,走动式管理、扁平化管理、网络平台、多元化经营,持续改进(PDCA)、授权理论、定位理论、ISO9000、零库存、追求卓越、搏奕论、企业再造、学习型组织等等,企业管理的发展史无不是一部管理方法的探索史。

  成功的管理与深具特色的管理模式是分不开的,其实一个成熟的经验本身就可以转化为一种模式,比如ISO9000就是一套成熟的基础管理模式,它由以客户为导向的理念和PDCA循环改进的管理方法所构成。理念是一个管理模式的灵魂,方法则是一个管理模式的手足,这二者的有机结合就形成了一个成熟的模式。

  六、一个以“经济人”为对象的管理模式

  如何管理好“经济人”,这是现代管理的一个根本性的任务。TTPP管理法只是作者结合部分企业的现实而提出的一个模式,可以借鉴,也可以创新。

  该模式围绕以人为本的管理理念,认为对“经济人”的管理关键在于评价其“表现力”,将人和组织纳入竞技状态中。具体做法是通过公报的形式对员工的表现给出客观和及时的有理有据的有倾向性结论的评价。具体总结为“实事求是、就事论事、奖惩分明”,从而使“经济人”既象“机器人”那样认真工作,又象“道德人”那样具有向心力。

  该模式以发挥人的潜能为宗旨。

  七、管理问题十大批判

  对中国企业管理的问题作出客观和审慎的透视是我们的爱好。某种意义上讲,我们不希望用“批判”这个词来表达对一些管理问题的看法。但事实上,“批判”在这里却是恰如其分。

  一、理念。大多数企业理念只是一种口号,流于形式,是挂在企业办公室墙上的追求时髦的装饰品,由于对理念理解得不深不透,没有将理念做到贯穿企业发展的灵魂,企业的内在发展逻辑就出了问题。

  二、路线图。马上就行动当然会提高企业效率,但也会带来执行面上的盲目。我们的企业缺乏一种素质,即在做一件事的时候,把路线图上的各个环节制约因素都想得很透彻。预测未来虽然很难,但对于管理者而言,却十分必要。

  三、战略。没有战略,战略空洞化或战略缺乏策略的支持都是制约企业发展的重大问题,战略是管理者自我实现的基础,马虎不得。

  四、策略。点子思维、雕虫小技都不能使战略得到有效实现。策略是方法的整合,中庸与效率有效结合的试金石,凡事“度”最难,很多企业战略有余,策略不足,理念领先,方法滞后,是缺乏大智慧的结果。

  五、人。一方面讲企业唯一的财富是人才,但这只是一个空洞的观念,德与才之间,德为先,希望人才是清教徒,给人才灌迷魂汤;另一方面将人过于工具化,“人是机器”,但“上帝死了”。必须将“道德人”、“机器人”回归到“经济人”中来,一句话管理者对人的理解有多深,管理的质量就会有多高。

  六、领导。传统的领导者有两个极端的倾向:CEO意识过强或平民意识过强,但缺乏主体意识。领导的作用是发挥自己的主体意识,在组织目标实现的同时得到个人哲学观的实现。

  七、组织。抱团和平均主义在现在的组织中十分流行,人们对所谓团队精神有太多误解。企业是在个人主义和英雄主义的良性竞争中发展健全的。总之,组织的目的不是团队,而是个人。

  八、方法。没有系统的学习,就没有系统的方法,就难以形成一个成熟的模式,学习型组织的建立不是消融个性,而应使主体意识得到复苏。可惜的是我们的企业知识底座如一处沙漠。

  九、模式。由于方法上的形而上学,在管理上脱离实际,对模式的盲从或蔑视都很难使管理走向成熟,也难以真正实现企业管理的秩序。

  十、企业文化。我们应该去构建一种生态型的组织,不应将企业文化当作应景之作,照搬照抄一些形式。须知,企业文化是人自身的哲学萌芽开花的结果,是生长之物,是生命和精神的外化。

  以上是我们对哲学化管理体系认识的一个总体框架。我们希望以此来解释中国文化的价值和中国经济繁荣的可能性。中国正处于这样一个伟大的时代。这个时代呼唤个人主义、英雄主义,它呼唤天才,创新者。因为中国应该也能够给世界提供一些原创性的有价值的思想成果,而事实上,我们只是在黑暗中探索。

  我们需要合作,需要直面现实,需要勇气和智慧。(尹传高、刘祖轲)

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